労務とは何か？企業における役割や仕事内容、人事との違い、必要な資格を徹底解説

労務とは労働環境や条件を管理する業務を指します。新しく管理職や人事部門に配属された方や、労務関連の仕事に興味がある方の中には、「難しそう」「専門の資格は必要なの？」と思う方もいるでしょう。

実際労務は企業において重要な役割を果たすため、向いている・向いていないはあるでしょう。そのため、これから労務に携わろうとする方は、自分が労務業務に適した人材であるか見極めることが必要です。

そこでこの記事では、労務の概要から企業における役割、具体的な仕事内容、人事との違い、必要な資格など、労務管理の基礎知識について解説します。この記事を最後まで読み終えることで、労務に関する基本的な知識を身につけ、自信を持って業務に活かせるようになるでしょう。

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労務とは？

労務とは、企業や組織において従業員の労働環境や条件を管理し、調整するための業務を指します。安心して働ける環境を構築し、法令に基づいた労働条件を維持する役割を果たします。

主な業務内容としては、給与計算や勤怠管理、社会保険の手続きといった管理業務が挙げられますが、これらに加え、安全衛生管理や福利厚生の運営など従業員の働きやすさをサポートする業務も労務として求められます。

労務の役割は業務を遂行するだけでなく、労働基準法をはじめとした関連法規を遵守しつつ、従業員と企業の健全な関係を築くことにもあります。さらに、職場環境を最適化することで従業員の満足度やパフォーマンスを向上させ、生産性向上や持続的な成長を支える基盤にもなります。

労務と人事の違い

労務と人事では、それぞれの役割に明確な違いがあります。労務は企業内での労働環境の整備や法令遵守を軸に、従業員の勤怠管理や給与計算、社会保険手続きといった業務を担当します。

一方、人事は以下のような人材育成や適材適所の配置を決める業務を指します。

• 採用活動
• 社員教育
• 研修
• 評価制度の設計

労務は法律に基づいた業務が中心で、従業員の権利保護や職場環境の維持に取り組む点が特徴です。一方で、人事は企業の成長を支えるための人材マネジメントを主軸とし、組織の競争力強化を目的とします。

労務が従業員の働きやすさを向上させる役割を担うのに対し、人事は経営戦略の一環として人材を活用する側面が強いことが特徴です。

企業における労務の重要性

労務の役割は、企業運営の基盤を支える点で重要です。企業が持続的に成長するためには、従業員が安心して働ける環境を提供することが欠かせません。

そのため、給与計算や勤怠管理を行うだけでなく、就業規則の策定や見直し、保険関連の手続きなど、労務に関わる業務は幅広くあります。これらが円滑に実施されることで、従業員のモチベーションが向上し、結果として労働生産性の改善につながります。

労務管理の徹底は、企業全体の効率性や業績を向上させるための土台となります。そのため、企業において重要性は非常に高いと言えるでしょう。

労務担当の仕事内容

労務担当が担う仕事内容として、以下のようなものが挙げられます。

• 給与計算
• 勤怠管理
• 保険手続き
• 福利厚生業務
• 安全衛生管理
• 就業規則の作成と更新
• 労使関係管理
• 年末調整
• 従業員の入退社手続き
• 雇用契約の管理

それぞれの業務内容について解説していきます。

給与計算

給与計算は、従業員の勤務時間や日数、給与体系に基づき、正確に賃金を算出する業務です。

基本給や残業代、各種手当、社会保険料といった要素を適切に考慮するのに加えて、所得税や住民税の源泉徴収も行われます。

正確な給与計算を実現するには、労働基準法や最低賃金法などの関連法規を理解し、法改正の最新情報を把握しておくことが重要です。また、給与計算ソフトを導入することで、計算エラーを防ぎ作業効率を向上させることが可能です。

勤怠管理

勤怠管理は、従業員の出退勤や休暇取得状況の把握・運用を行う業務です。このプロセスを通して労働時間の適正化が図られ、過労や労働基準法違反といったリスクを防止できます。

勤怠管理の方法は、紙のタイムカードやエクセルシートを使用する従来の方法から、専用ソフトウェアやクラウドシステムを活用した手法まであります。近年ではクラウドシステムの導入が増えており、リアルタイムでの勤怠状況の把握や自動計算機能によって、管理業務の効率化と正確性の向上が期待されています。

さらに、勤怠管理には休暇の取得管理やシフト調整といった業務も含まれます。従業員のワークライフバランスを配慮しながら、企業全体の業務効率を最大化することに貢献します。

保険手続き

保険手続きには、社会保険、労働保険、健康保険といったさまざまな種類が含まれます。社会保険には厚生年金保険と健康保険があり、全従業員が加入対象となります。これらの保険料は給与から天引きされ、適切な管理が求められます。

労働保険には、労働者災害補償保険と雇用保険が含まれます。これらは労働災害や失業時に従業員を経済的に支援する制度であり、企業が責任を持って管理する必要があります。労務担当者は、これらの手続きを行うための専門知識が必要です。

また、健康保険関連の業務では、定期健康診断やメンタルヘルスケアなど、従業員の健康を維持・向上させる取り組みが含まれます。さらに、育児・介護休業法に基づいた育児休業や介護休業の手続きも、企業の責務となっています。

福利厚生業務

福利厚生業務は、健康保険や年金制度、育児休業や介護休業といった法定福利から、社員食堂の運営、スポーツジム利用補助、社員旅行など企業独自の取り組みにまで及ぶ業務です。これらの施策は従業員の満足度を高めるだけでなく、組織全体の生産性向上にも寄与します。

福利厚生業務を円滑に進めるには、関連法規の理解と遵守が不可欠です。健康保険法や育児・介護休業法などの法令を把握し、従業員が必要な支援を受けられる体制を整えることが求められます。

福利厚生の充実は、優秀な人材の採用や定着にも大きく影響を与えるため、労務が担う役割は重要です。

安全衛生管理

労働者の健康と安全に対して包括的なサポートを担う安全衛生管理の業務では、健全な労働環境を維持することが求められます。

具体的には、職場でリスクアセスメントを実施し、最小限に抑える施策を導入します。また、定期的な健康診断や安全衛生を実施し、従業員の健康管理と安全意識を高めます。こうした訓練を継続的に行うことで、労働者は安全基準や健康情報を把握し、自己防衛の意識を持てるようになります。

加えて、事故や災害のリスクに備えるため、緊急時の対応マニュアルの整備や定期的な訓練の実施も欠かせません。これらの取り組みを徹底することで、企業は労働者の健康と安全を守りつつ、労働環境の改善を図ることが可能です。

就業規則の作成と更新

就業規則は、労働者と使用者双方が遵守すべきルールを明文化し、円滑な業務遂行の土台を築きます。就業規則を適切に運用していくには、法改正や企業環境の変化に対応するための定期的な見直しが不可欠です。

労務担当者は、労働基準法をはじめとする関連法令を遵守しつつ、改訂や新規項目の追加といった責務を担います。この更新業務を通じて、職場環境の改善を実現し、企業の成長を支えます。

労使関係管理

労使関係管理では、労働条件や労働環境の整備、労働者の権利と義務に関する課題を解決するための指針を提供します。労働基準法などの法令を遵守しつつ、経営側と従業員双方の利益を調整することが求められます。

具体的な内容としては、労働組合との交渉や労働契約の締結、職場でのトラブルや紛争の解決といった業務が挙げられます。また、給与や福利厚生、安全衛生管理などの日常的な労務業務とも密接に関係しています。

さらに、労働者の意見や懸念も労使関係管理において重要です。そのため、労務担当者には高度なコミュニケーション力や交渉力が求められます。

年末調整

従業員の所得税を調整する年末調整では、税額の過不足を解消し、正確に納税しなければいけません。労務担当が年末調整を担うことで、従業員は確定申告を行わずに適切な税金が納付されるようになります。

年末調整は、従業員から提出される扶養控除申告書や保険料控除申告書などをもとに情報を収集し、それに給与データや控除額を反映させて税額を計算します。主な控除項目には、配偶者控除や生命保険料控除、医療費控除などが含まれます。

年末調整は企業にとっても重要な業務であるため、労務が果たす役割も大きくなります。多くの従業員を抱える企業では、データ管理の精度や計算の正確性が求められます。

従業員の入退社手続き

企業の日常業務において、従業員の入退社手続きは、企業運営において重要な役割を担っています。

入社時には雇用契約の締結が不可欠であるため、その手続きをサポートします。また、健康保険や厚生年金、雇用保険への加入手続きなどの社会保険関連業務も含まれます。

一方で、退社手続きには退職者への最終給与や退職金の計算、社会保険資格喪失の処理、未収未払い金の清算といった業務が含まれます。また、退職理由や従業員の意見を把握する目的で、退職面談を実施するケースも多く見られます。

こうした入退社手続きは、労務管理の基本的な業務であると同時に、企業の健全な人事・経営に欠かせないものでもあります。

雇用契約の管理

雇用契約とは、企業と従業員が労働条件や雇用に関する基本事項を合意し、文書化したものです。この契約には、以下の内容が含まれます。

• 労働時間
• 給与
• 業務内容
• 福利厚生
• 解雇条件

労務担当者は、雇用契約が労働基準法や社内規定に適合していることを確認するとともに、その締結や更新の手続きを管理する責任を負います。

また、従業員からの相談に応じ、適切なサポートを提供することも労務の仕事です。さらに、契約内容によっては法的な専門知識が必要になるケースも多いため、労務担当者は最新の労働法や関連規制について深い理解を持つ必要があります。

労務に関連する法律

労務は業務の性質上、関連する法律について詳しい知識を有している必要があります。労務に関連するものとして、以下の法律が挙げられます。

• 労働基準法
• 最低賃金法
• 労働安全衛生法
• 雇用保険法
• 健康保険法
• 育児・介護休業法
• 労働者災害補償保険法

それぞれの法律について解説していきます。

労働基準法

労働基準法は、日本の労働者に対する基本的な労働条件を規定する法律で、労働者の権利を守り、公正な労働環境を実現することを目的としています。

規定には、以下の内容が含まれます。

• 労働時間
• 休憩
• 休日賃金
• 退職

例えば、法定労働時間は1日8時間、週40時間とされ、それを超える労働には割増賃金を支払う義務があります。休憩や休日についても詳細な規定があり、労働者の適切な休息が確保されています。

労務担当者は、これらの法的規定を基に、従業員との雇用契約や日常業務において法令を順守します。また、労働条件の変更や労働条件通知書の発行を通して、労働者と企業双方にとって健全な労働環境を築くことが求められます。

最低賃金法

最低賃金法は、労働者が最低限の生活を維持できるよう保障するために制定された法律です。最低賃金は「地域別最低賃金」と「特定最低賃金」に分類されており、前者は各都道府県ごとに設定され、後者は特定の産業に適用されます。

最低賃金法は、労働者の賃金が法定の基準を下回らないようにすることを目的としており、違反が発覚した場合には事業主に罰則が科されます。この法律は正社員だけでなく、アルバイト、パートタイム労働者、派遣労働者にも適用されるため、幅広い労働形態を網羅しています。

最低賃金は毎年、社会的および経済的な状況を踏まえて見直されるため、労務担当者が最新の基準を把握しておくことは必須です。

労働安全衛生法

労働安全衛生法は、職場環境の改善や健康管理を目的とした法律です。労働者が業務中に直面する危険を防ぐための規定が含まれており、機械設備の安全確保や化学物質の管理、作業場の換気や照明基準の整備などが定められています。

また、労働者への定期的な健康診断や、安全衛生教育の実施が義務付けられています。例えば、健康診断を通じて労働者の健康状態を把握し、必要に応じた対応を行うことや、従業員が安全に業務を遂行できるよう支援することが求められます。

労働安全は労働者の安全と健康を確保するだけでなく、企業にとっても重要な経営戦略の一環となります。労働安全衛生法に基づく対策を講じることで、労働災害の発生を防ぎ、職場の生産性向上にもつながります。

雇用保険法

雇用保険法では、労働者が失業した際の生活を支える保険制度を定めており、収入を失った場合に一定の給付金を受け取る仕組みを提供します。加えて、育児休業給付や介護休業給付といった、労働者のライフステージに応じた支援も含まれています。

雇用保険法の適用対象は、週20時間以上働き、かつ雇用期間が31日以上見込まれる労働者が基本となります。労使双方の保険料によって運営されており、企業側も労働者と同様に保険料を負担します。

雇用保険法の適切な履行を通じて、企業は労働者の生活を支え、安定した職場環境を実現する責任を果たすことが期待されています。

健康保険法

健康保険法は、従業員が必要な医療サービスを受けられるよう制度を整える役割を担っています。従業員およびその家族の健康を守るために、健康保険の加入手続きを正確に遂行する責任を負っています。

具体的には、健康保険への加入や脱退の手続き、保険料の徴収と納付、給付金申請のサポートなどの業務が含まれます。これらの手続きを的確に進めることで、従業員が安心して働ける職場環境を構築することが可能となります。

健康保険法は医療費負担の軽減を目的としており、従業員の福利厚生を充実させるうえで不可欠です。そのため、労務担当者には健康保険法に関する専門知識と、それを適切に運用するスキルが求められます。

育児・介護休業法

育児・介護休業法は、育児や介護のために労働者が休業を取得する権利を保障する法律です。仕事と家庭の両立を支援し、労働者の生活の質を向上させることを目的としています。

育児休業については、子どもが1歳になるまで取得可能で、特定の条件下では1歳6ヶ月または2歳まで延長することも認められています。介護休業では要介護状態の家族のサポートを目的に、93日間の休業を取得可能です。対象となる家族には、親や配偶者、子どもなどが含まれ、介護を必要とする場合に活用できます。

さらに、短時間勤務やフレックスタイム制度といった働き方を選べる環境を整備しています。これにより、家族のケアを優先しながら仕事を続けることが可能となり、労働者のライフバランスを支える役割を果たしています。

労働者災害補償保険法

労働者災害補償保険法は、業務中に発生する災害から労働者を守るための保険制度です。労働者が安心して働ける環境を整備するうえで不可欠であり、事業主にも法律に基づく適切な対応が求められます。

具体的には、業務中の事故や災害が原因で必要となる治療費や休業補償、さらには後遺障害に対する年金給付などが支給されます。労働者の経済的な負担を軽減し、生活の安定を支えることを目的としているため、事業主には労災保険への加入手続きや保険料の納付が義務付けられています。

労務に必要な資格やスキル

労務を担当するには、多岐にわたる専門知識や実績経験が不可欠です。そのため、資格やスキルが必要となり、労務担当にはその取得が求められます。

労務において必要とされる資格やスキルは、以下の通りです。

• 社会保険労務士
• 労務管理士
• 衛生管理者
• 給与計算士
• 情報セキュリティに関連する知識
• 労働法に精通した知識

それぞれの資格やスキルについて解説していきます。

社会保険労務士

社会保険労務士は、労働基準法や社会保険に関する高度な知識を活用し、企業と従業員双方の利益を守る適切な労働環境の整備をサポートします。

具体的な業務としては、給与計算や勤怠管理、社会保険手続きなどの実務のほか、労使関係の改善や労働災害防止に関するコンサルティングも提供します。また、労働法に準拠した就業規則の作成や見直しにも対応します。

社会保険労務士は国家資格であり、取得には厳しい試験をクリアする必要がありますが、合格することで高い専門性と信頼性が保証されます。

労務管理士

労務管理士は、労働者と企業の間で良好な労使関係を維持する役割を果たします。具体的なタスクには、以下のようなものが含まれます。

• 労働条件の整備
• 就業規則の作成・更新
• 給与計算
• 勤怠管理
• 安全衛生管理

また、福利厚生の充実や保険手続きの管理も行います。年末調整や入退社に関する手続きといった事務的な業務も担当するため、労務管理士には正確性と効率性が求められます。

労務管理を適切に行うことで、従業員の満足度や生産性の向上を実現できます。

衛生管理者

衛生管理者は、労働安全衛生法に基づき一定規模以上の事業所で選任が義務付けられています。作業環境の点検や改善をはじめ、健康診断の実施とその結果を活用した健康管理、さらには労働者への衛生教育など多岐にわたります。

また、疾病予防やストレス対策といった労働者の健康保護にも取り組みます。こうした活動を通じて、職場環境の向上と従業員の健康維持が実現され、業務の効率化や生産性の向上にも直結します。

衛生管理者になるには国家資格の取得が必要であり、所定の講習の受講や実務経験を通じた受験資格の取得が必須です。資格を取得した後は、各事業所の衛生管理方針に従い、専門的な知識を活かして業務を遂行します。

給与計算士

給与計算士は、企業の人事部や経理部で給与計算を専門的に担当します。従業員の出勤データや労働時間をもとに正確な給与額を算出し、税金や社会保険料の控除を行います。また、労働基準法や最低賃金法などの関連法令を遵守し、給与が適正に支払われるように管理する役割も担っています。

給与計算士が適切な給与処理を行うことで、労務トラブルを未然に防ぐことが可能です。

情報セキュリティに関連する知識

情報セキュリティの知識は、労務分野において欠かせない要素となっています。労務管理では、給与計算や勤怠管理、保険手続きなどの業務において大量の個人情報を扱うため、情報セキュリティ対策の強化が求められます。

また、従業員を対象としたセキュリティ研修を実施することで、社内全体での意識向上を図ることも不可欠です。これによりデータ漏洩リスクを低減し、企業の安全性を強化することが可能になります。

デジタル化が進む現代社会において、労務担当者が最新の情報セキュリティ知識を備えることは、組織全体の安全と信頼を守る上で必須と言えるでしょう。

労働法に精通した知識

労働法に関する専門知識は、労務担当者が職務を遂行するために欠かせないスキルです。労働基準法をはじめとする主要な法規を理解し、実務に適用する能力が求められます。

労働基準法では、労働時間や休憩時間、休日などの基本的な労働条件が定められており、これを遵守することが企業の義務です。最低賃金法では、地域ごとに異なる最低賃金が設定されており、その基準を下回る賃金の支払いは法律違反となります。

また、労働安全衛生法では、職場での安全確保と従業員の健康維持を目的としており、定期的な安全点検や健康診断の実施が義務付けられています。雇用保険法や健康保険法、育児・介護休業法といった法律に関しては、従業員の社会的保護を支える重要な役割を担っています。

これらの法規を理解し、適切に運用することで、労務管理者は企業の法令遵守を確立し、従業員にとって安全かつ公平な労働環境を提供することが可能になります。

労務に向いている人の特徴

企業経営において重要な業務を担う労務担当に向いている人として、以下のような特徴が挙げられます。

• チームワークを大切にできる
• コツコツ業務が得意
• 守秘義務を徹底できる
• 規律を守れる

それぞれの特徴について解説していきます。

チームワークを大切にできる

労務業務はさまざまな部門と密接に連携する必要があり、他のスタッフとの協力が求められます。情報収集や労働環境の改善を進める際には、各部門とのスムーズなコミュニケーションが業務の成功を左右します。

また、従業員の悩みや問題解決に取り組む際には、信頼関係の構築が重要です。チームワークを意識して行動することで、従業員からの信頼を得ることにもつながります。このようにチームワークを大切にする姿勢は、労務担当者として欠かせません。

コツコツ業務が得意

コツコツと業務を進めることが得意な人は、労務の分野で活躍できるでしょう。給与計算や勤怠管理、労働者保険の各種手続きなどは、わずかなミスでも大きな問題に発展する可能性があるため、慎重に取り組む姿勢が重要です。

コツコツと継続的に作業を進めることが得意な人は、企業の労務環境を支える役割を担うことができる素質を持っています。

守秘義務を徹底できる

労務業務では従業員の個人情報を多く扱うため、情報漏洩が企業の信用を著しく損なうリスクを伴います。そのため、守秘義務の遵守は基本的かつ最優先の課題といえます。

具体的には、給与情報、勤怠データ、医療記録などの機密情報の守秘義務があります。また、従業員が安心してプライベートな問題を相談できる環境を整え、その内容を外部に漏らさないような体制の構築も必要です。

規律を守れる

規律を守る姿勢を持つ人は、労務の分野で貴重な存在となります。

労務業務の多くは、厳格な法令や社内規定を遵守することが求められ、これに従うことで正確かつ効率的に業務を遂行できます。また、就業規則の作成や改訂では、労働基準法やその他の法的要件を満たすことが必要です。

規律を守る能力は、労務担当者として必要な正確さと信頼性を支える要素であり、職場全体の労働環境の改善に貢献します。

企業の労務担当になるには？

実際に企業の労務担当になるためには、いくつかのハードルがあります。ここまでで紹介した資格やスキルがあることに加え、社内実務の経験も重要な指標となって判断されるでしょう。

以下では、未経験で企業の労務担当になるのは難しいか、加えて労務のキャリアパスについて解説していきます。

労務担当は未経験だと難しい？

労務担当を担うということは、未経験者にとって難しいのではないかと思う方もいるでしょう。確かに労務の仕事は複雑で、多岐にわたる業務内容を理解し遂行するには専門知識が求められます。

未経験者がこの分野で成功するには、労働基準法や社会保険制度の基礎知識をしっかりと身につけることが必要不可欠です。また、実務においては従業員や上司とのスムーズなコミュニケーション能力が求められます。実務・知識双方において高いレベルが求められるため、未経験での担当は難しいというのが現状です。

一方で、多くの企業では未経験者向けの研修制度を設けているケースもあります。こうした教育制度やサポートを活用すれば、未経験者でもスキルを磨き、労務の専門家としてキャリアを築くことが可能です。

労務のキャリアパス

労務のキャリアパスは幅広く、多段階にわたる成長機会を提供します。

初期段階では、給与計算や勤怠管理、保険手続きといった基本業務を担当し、実務経験を通じて労務の基礎を確立します。この段階での経験は、労務業務全体を理解し、正確かつ効率的な業務遂行力を養うための土台となります。

次のステップでは、福利厚生業務や安全衛生管理、労使関係管理など、より専門的な分野へと進みます。従業員の支援や職場環境の改善に関与し、就業規則の策定や改定といった制度設計にも携わります。これにより、健全な労働環境を維持するスキルを培います。

さらに上級レベルでは管理職としての役割を担い、企業全体の労務戦略を主導します。労働法や関連法規を遵守しつつ、労働環境の改善や労使関係の調整を通じて、企業の成長を支える役割を果たします。

このように、労務のキャリアパスは実務経験と専門知識を着実に積み重ねることで、担当者から管理職、さらには経営層へとステップアップする明確な道筋が描けます。

まとめ

企業活動の基盤としての役割を果たす労務は、専門的な知識や社内での実務経験が求められます。資格やスキルも必須となるなど、担当される人材のレベルは高いと言えるでしょう。

自社での労務を担う人材がいない場合は、外部の専門家に依頼するのがおすすめです。自社での人材育成には時間がかかるため、社会保険労務士などの専門家を採用するのも1つの手段です。

労務については人材や費用、時間に妥協せず最大限の対策が必要になります。外部の専門家を採用するなどして、健全な企業活動を目指しましょう。

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